Na semana
passada, conversava com um executivo que se queixava da empresa, do
chefe, do salário, enfim, nada estava bom no emprego. Entretanto, quando
perguntei a ele por que não se demitia, ele disse que não faria isso,
pois perderia o dinheiro das indenizações. Mas que já pedira a seu chefe
para demiti-lo e estava aguardando uma resposta.
Não é incomum encontrarmos pessoas que estão infelizes no trabalho e que pedem para ser demitidas.
O Estado, com a frequente desculpa de que deseja preservar direitos, acaba interferindo na relação entre empregado e empresa de
maneira deletéria. As leis criam direitos em excesso e, nessa situação,
o empregado não quer perder a oportunidade de ganhar dinheiro para se
desligar. Do outro lado, o empregador não deseja ter custos adicionais
para interromper o contrato de trabalho com o funcionário, ainda mais em
momento de crise. O que fazer?
Essa é uma daquelas situações nas quais as mazelas brasileiras tornam
qualquer solução um risco em potencial. É uma combinação complexa de:
jeitinho brasileiro; síndrome dos direitos adquiridos; desejo de ser
amigo de todo mundo – por parte do patrão e do empregado; medo de arcar
com as consequências de uma decisão; levar vantagem; e procrastinação.
Sob o ponto de vista ético, a resposta é não aceitar demitir o
funcionário. Quando o empregador o faz, para ser camarada com ele, pode
incorrer no incentivo para que outros façam o mesmo. Entretanto, ao
dizer “não”, também podem acontecer situações arriscadas.
Uma delas é o empregado fazer de tudo para forçar o desligamento:
faltar, atrasar, entregar trabalhos sem qualidade. Entretanto, se perder
a mão, pode acabar com uma conduta que o fará perder o emprego por
justa causa.
Outro risco é a empresa tentar forçá-lo a pedir demissão: deixá-lo de
lado para novas tarefas e reduzir a relevância de sua atuação, o que
pode causar motivos para, em casos extremos, gerar um processo de
assédio moral.
Em ambas as situações, o clima organizacional vai ser afetado e, com
certeza, o prejuízo será grande no longo prazo. Ter alguém desmotivado
no ambiente de trabalho é algo terrível de gerenciar e gera estresse,
perda de energia e riscos de algum dano para a empresa.
Do lado do empregado, a situação também pode criar um contexto
desfavorável. Afinal, como ele vai explicar que foi demitido para o
potencial empregador? Pois, se disser que foi desligado, terá de
esclarecer por que a empresa anterior o fez e, se dizer que pediu para
ser demitido, colocará sua integridade em dúvida perante a nova empresa,
que poderá recusá-lo por isso, uma vez que nada garante que, se ele
desejar se desligar, não pedirá para fazer o mesmo no futuro.
Portanto, a melhor prática para quando o funcionário solicitar o
desligamento é esclarecer essas consequências possíveis e decidir à luz
do que considerar o mais apropriado para cada situação. Entretanto, o
mais recomendável é ter uma política estabelecida e segui-la com rigor.
De preferência, ela deve estar inserida em um sistema justo, de
avaliação objetiva, recompensas apropriadas e sob lideranças bem
formadas. Acima de tudo, deve-se cumprir a lei.
Por último, é importante saber que, não importa quão favorável seja
para o empregado esse tipo de acordo, ele cria riscos jurídicos para a
empresa. Penso que está na hora de exigir que haja menos interferência
do Estado na relação do empregado com o empregador. No futuro, espero
que haja maior liberdade e responsabilidade de ambas as partes para
celebrar acordos que sejam mais justos com o histórico do empregado na
companhia. Mas que sejam, simultaneamente, equilibrados e que não fiquem
à mercê de leis tão anacrônicas quanto as atuais.
Vamos em frente!
Sílvio Celestino é sócio-fundador da Alliance Coaching.
Fonte: Exame.com
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