13º Salário: 1ª parcela deve ser paga até o dia 30 de novembro

Os empregadores de todo país tem até o próximo 30 de novembro, para pagar a primeira parcela do 13º salário aos trabalhadores e a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro deste ano. Com a crise, muitas empresas terão dificuldade de pagar esse valor, o que causará muitas dúvidas sobre o tema.

O 13º salário é uma obrigação para todos empregadores que possuem empregados CLT, e o seu não pagamento ou atraso é considerado uma infração, podendo resultar em pesadas multas se for autuado por um fiscal do trabalho.

“Para se ter ideia, o valor é de 160 UFIRs (R$ 170,25) por empregado, e esse é dobrado em caso de reincidência. Lembrando que é uma multa administrativa em favor do Ministério do Trabalho e que, além dessa, terá que efetuar o pagamento e dependendo da convenção coletiva da categoria, pode ocorrer a correção do valor pago em atraso ao empregado”, alerta o consultor trabalhista da Confirp Contabilidade, Fabiano Giusti.
A Confirp elaborou matéria que elimina algumas dúvidas sobre tema:
Como é feito o cálculo?
O 13º é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º de janeiro à 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13º proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias.

“As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão devem calcular o valor baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano ou conforme Convenção Coletiva da categoria, seguindo sempre o que for considerado mais benéfico”, acrescenta o consultor da Confirp.
Existem descontos?

Como em um salário normal, também ocorrem uma série de descontos no décimo terceiro do trabalhador, porém somente na 2ª parcela. Esses descontos são Imposto de Renda (IR), a contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) , Pensões Alimentícias, quando mensurado nos ofícios, e as famosas contribuições associativas previstas em algumas convenções coletivas.
No que tange a impostos, no intuito de fracionar o pagamento aos empresários, diferente dos descontos, o FGTS é pago nas duas parcelas, juntamente com a remuneração salarial do mês do pagamento, seus percentuais variam: 8% para empregados celetistas e domésticos quando aplicável e 2% no caso de menor aprendiz.

E em caso de demissões?
Ponto importante é que é que o valor deverá ser pago na rescisão de contrato em casos de demissão sem justa causa, pedido de dispensa, fim de contrato por tempo determinado (inclusive os contratos sazonais, por safra) e aposentadoria, e o valor deverá ser proporcional aos meses em serviço. Já quando ocorre a demissão com justa causa, o trabalhador perde esse benefício e caso já tenha sido paga a primeira parcela, como o mesmo perdeu o direito ao recebimento, o valor efetivamente adiantado deverá ser abatido do saldo de salário ou demais verbas rescisórias.

“Caso a data máxima de pagamento do décimo terceiro caia em um domingo ou feriado, o empregador deve antecipar o pagamento para o último dia útil anterior. O pagamento da gratificação em uma única parcela, como feito por muitos empregadores, normalmente em dezembro, é ilegal, estando o empregador sujeito a multa”, alerta Fabiano Giusti.
Fonte: Portal Dedução

Alimentação oferecida gratuitamente a empregados é incorporada ao salário

O valor gasto com alimentação só pode ser considerado salário se for oferecido pelo empregador de forma gratuita e habitual. Assim entendeu, por unanimidade, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao não conhecer de recurso de um ex-auxiliar de produção de uma gráfica que pedia o reconhecimento da natureza salarial de refeição fornecida no refeitório da empresa, mas que era cobrada dos funcionários.

A empregadora argumentou que possuía refeitório próprio como opção para os empregados, mas o valor era descontado do salário daqueles que escolherem comer no local. A empresa também afirmou que estava inscrita no Plano de Alimentação do Trabalhador (PAT), que concede incentivos fiscais as pessoas jurídicas participantes.

O juízo da 18ª Vara do Trabalho de Curitiba e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) julgaram improcedente o pedido do trabalhador. O TRT-9 explicou que as vantagens de ordem alimentícia, como refeições e tíquetes, em regra, possuem natureza salarial.

Porém, continuou, quando houver norma coletiva contrária a essa regra ou a empresa for inscrita no PAT, não deve ser integrada a remuneração, conforme delimita a Orientação Jurisprudencial 133 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST.

O relator do recurso no TST, ministro Alexandre Agra Belmonte, ressaltou que as decisões das duas instâncias seguem a jurisprudência consolidada da corte superior. “Restou incontroverso que o autor sofria descontos salariais a título de refeição, conforme provas assentadas nos autos”, disse. “Até mesmo a cobrança de valor ínfimo descaracteriza a natureza salarial da parcela”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR-1231-26.2010.5.09.0652

Fonte: Conjur

Implantação do eSocial para empresas será detalhada hoje

A coletiva será amanhã às 11h no auditório do edifício-sede do Ministério da Fazenda

O assessor especial da Receita Federal para o eSocial, Auditor-Fiscal Altemir Melo, irá anunciar e detalhar  como se dará a implantação gradual do eSocial a partir de janeiro de 2018.

Os integrantes do Comitê Gestor do eSocial também participarão da coletiva, possibilitando que todas as dúvidas dos jornalistas sejam esclarecidas.

A coletiva será  às 11h no auditório do edifício-sede do Ministério da Fazenda na Esplanada dos Ministérios em Brasília.

Fonte: Receita Federal

10 coisas que todo Empresário precisa saber sobre a Reforma Trabalhista

1 – Além do risco de vir a ser demandado em uma reclamatória trabalhista, agora o empregador que mantém trabalhador sem formalização do vínculo de emprego, ou seja, sem anotação da CTPS e demais obrigações legais, está sujeito ao pagamento de uma multa que pode ser de R$ 800,00 (em caso de micro empresa ou empresa de pequeno porte) ou de R$ 3.000,00 (demais empresas), por cada empregado.

Caso haja fiscalização do Ministério Público do Trabalho ou do Ministério do Trabalho, o empregador pode ser autuado e cobrado destas multas já na primeira visita fiscalizatória, não sendo necessária prévia notificação.

2 – Além da multa por manter empregado sem registro, a Reforma Trabalhista trouxe a previsão de multa para o empregador que mantiver empregado sem ficha de registro funcional ou com ficha de registro funcional deficitária/incompleta. A multa é de R$ 600,00 por empregado.

Nesta ficha devem estar anotados a qualificação civil e profissional de cada empregado, dados da admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.

3 – Cuidado com a contratação de autônomos: Isso porque, a Reforma trabalhista, em seu texto original, dizia que a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado, estando o empregador, por consequência, isento de recolher FGTS, e demais encargos, além de não ser obrigado a pagar férias, 13º salário e outros direitos trabalhistas.

Ocorre, que a MP 808/2017, editada pelo Presidente da República poucos dias após a entrada em vigor das alterações legislativas, veio em sentido totalmente contrário, dizendo que é proibida a contratação de autônomo com cláusula de exclusividade.

A MP 808/2017 estará em vigor por até 120 dias, podendo ser mantida ou não, parcial ou totalmente. Então, tudo ainda pode mudar.

A dica é: Se você for contratar um autônomo, não exija dele exclusividade para com a sua empresa, bem como não exija dele subordinação. Explico: a subordinação é o principal elemento quando se fala de caracterização do vínculo de emprego, e a exclusividade está vedada pela própria MP 808/2017.

Dessa forma, querendo o empresário economizar em mão de obra, com a contratação de autônomo, deverá estar ciente de que não poderá exigir serviços exclusivos, impossibilitando, assim, o trabalhador de prestar serviços para outros tomadores, bem como deverá se abster de fiscalizar, exigir cumprimento de horário, aplicar penalidades, entre outras condutas que impliquem em subordinação.

4- Não implemente jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso sem que haja acordo ou convenção coletiva com tal previsão. Isso porque, o texto original da Reforma Trabalhista trouxe a possibilidade de adoção desta sistemática mediante acordo individual escrito, porém isso foi vedado pela MP 808/2017 a qual, conforme eu disse, poderá ser mantida ou não, o que ocorrerá no prazo de 120 dias.

Até que esteja pacificada esta questão, nossa recomendação é no sentido de não implementar tal sistemática sem autorização sindical/coletiva para tal.

A exceção é a categoria dos profissionais de saúde, que podem ter esta jornada implementada por acordo individual escrito.

5- Não caia no mito de que agora a CLT permite que o intervalo para descanso/alimentação do seu empregado seja de apenas 30 minutos.

O intervalo para descanso e refeição continua sendo de 01 hora para jornadas acima de 06 horas diárias. Você não pode reduzi-lo arbitrariamente. A reforma não trouxe a diminuição deste intervalo, mas sim a possibilidade de que essa redução seja negociada entre os sindicatos ou entre o sindicato e a sua empresa, respeitando o mínimo de 30 minutos.

Mas existe uma exceção: Esta redução poderá ser negociada diretamente entre empregado e empregador, se o empregado receber acima de 02 tetos da previdência (hoje, aproximadamente R$ 11.000,00), e seja detentor de graduação de nível superior.

6- Banco de horas mensal: A Reforma trouxe a figura do banco de horas mensal, inserindo o artigo 59, § 6º da CLT. Dessa forma, você pode acordar com seu empregado, por escrito ou tacitamente (recomendamos sempre que seja por escrito), a adoção de banco de horas, onde o empregado poderá trabalhar para mais ou para menos em determinado dia, realizando a compensação dessas horas credoras ou devedoras dentro do mesmo mês. Mas atenção, a prorrogação de jornada em um mesmo dia só pode ocorrer até o limite de 02 horas, totalizando, portanto, 10 horas de trabalho. Estas horas extraordinárias deverão ser concedidas ao empregado em folgas ou redução de jornada em outro dia, dentro do mês corrente.

7 - As férias podem ser usufruídas pelo empregado em até três períodos, mas apenas se ele concordar com isso, sendo que um destes períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os outros dois não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Ah, o empregador não pode determinar que o início das férias ocorra no período de dois dias antes de feriados ou dias de descanso semanal.

Além disso, o pagamento das férias deve ocorrer até dois dias antes do início, sob pena de você ter de pagá-las em dobro para o seu empregado.

8 – Agora é legalizado o acordo entre você e seu empregado para a rescisão do contrato de trabalho. Porém, nada de firmar acordos fora da lei, requerendo a devolução da multa do FGTS ou coisa parecida, pois você poderá ser processado e condenado criminalmente, assim como o trabalhador. Funciona assim:

· Se vocês entrarem em acordo e decidirem que o empregado vai trabalhar durante o aviso prévio, deverá cumpri-lo trabalhando por 30 dias, com redução diária de 02 horas, ou ser dispensado nos últimos 07 dias. Atenção ao pagamento do aviso prévio: Por mais que o empregado cumpra o aviso prévio por 30 dias, com redução de 02 horas diárias, ou por 23 dias (caso opte por ser dispensado na última semana), o pagamento deverá observar a proporcionalidade prevista na Lei 12.506/2011. Ou seja, para os empregados com mais de um ano de serviço, deverão ser acrescidos mais 03 dias/ano trabalhado, no cômputo dos dias do aviso prévio.

Exemplo: Um determinado empregado, que trabalhou por 01 ano e 08 meses na sua empresa, optou por sair 02 horas mais cedo todos os dias, durante o aviso prévio. Ele deverá trabalhar 30 dias, sendo liberado sempre 02 horas mais cedo, porém você deverá pagar a ele 33 dias de aviso prévio, já que ele trabalhou por mais de um ano, adquirindo, dessa forma, direito a mais 03 dias.

Lembre-se: o aviso prévio proporcional é um direito do empregado e não do empregador. No caso de aviso prévio trabalhado, o empregado deverá cumpri-lo por, no máximo, 30 dias. Os demais dias, de acordo com o número de anos trabalhados, deverão ser indenizados por você.

· Se vocês decidirem que o aviso prévio será indenizado (ou seja, que o trabalhador não precisará cumprir aviso prévio trabalhando), o empregador deverá pagar metade do valor correspondente a este período, lembrando de acrescentar aqui, também, a proporcionalidade da Lei 12.506/2011 (+ 03 dias a cada ano trabalhado).

· A multa do FGTS que o empregador é obrigado a pagar, neste caso, não será de 40% (50%), mas sim de 20% (25%).

· As férias vencidas e as férias proporcionais, os 13º salários, o salário do mês, e outras eventuais verbas rescisórias, devem ser pagas em valor integral.

Ah, o empregado só vai conseguir sacar 80% do valor que estiver depositado em sua conta do FGTS, e não mais 100%, e também não poderá encaminhar o seguro desemprego.

9 – Agora é possível que você procure o sindicato da categoria e assine um termo de quitação anual das verbas trabalhistas. É um documento que atesta que naquele ano você cumpriu com todas as suas obrigações trabalhistas. Este documento será repassado a cada empregado para assinatura e confirmação.

Em caso de dúvidas, vale consultar um advogado especialista em Direito do Trabalho para que ele lhe acompanhe no sindicato e/ou analise esta documentação antes de proceder a este procedimento, que é uma inovação da lei.

Isso certamente facilitará a comprovação de quitação de verbas que eventualmente venham a ser objeto de reclamatórias trabalhistas contra a sua empresa.

10- Via de regra, mesmo com as modificações trazidas pela reforma trabalhista, você não pode prejudicar o seu empregado, impondo a ele algum tipo de prejuízo ou fornecendo alguma condição de trabalho inferior àquela que ele detinha. Se, por exemplo, você aumentar a jornada de trabalho, suprimir o pagamento de horas extras, reduzir intervalos ou praticar qualquer outra alteração no contrato de trabalho, sem o devido procedimento legal, ou, no mínimo a anuência do empregado, você poderá ser condenado futuramente em um eventual processo trabalhista.

Lembre-se que o artigo 468 da CLT segue em vigor: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Por: José Inácio Tarouco Machado

Fonte: Jusbrasil Newsletter